Feedback vanuit een Theorie X- en Theorie Y-perspectief
Dit artikel is voor zowel ontwerpers als klanten / werkgevers. Ik heb aan beide kanten van deze vergelijking gestaan, dus ik weet hoe het voelt om zowel feedback te geven als te ontvangen en ik ben er vast van overtuigd dat er een goede en verkeerde manier is om elke taak uit te voeren.
Vandaag zullen we beide kanten van de medaille bekijken en bespreken hoe werkgevers de mensen die voor hen werken kunnen motiveren om de noodzakelijke doelen te bereiken en hoe ontwerpers moeten reageren op zowel constructieve als destructieve kritiek.
Zoals we zullen zien, zijn ontwerpers en managers vaak even schuldig aan het op een slechte manier benaderen van het probleem van feedback. Hoewel beledigende managers bestaan, hebben ontwerpers de neiging om hun gevoelens onnodig op de mouwen te dragen en te snel aanstoot te nemen.
Ontdek ontwerpbronnen
Theorie X en theorie Y
We beginnen de zaken met een kleine Business101. In de jaren zestig raakten bedrijven enorm geïnteresseerd in hoe ze winstgevend konden worden door verbeterde productietechnieken en verbeterde motivatie van werknemers.
Beide werden en werden dan ook belangrijke studieonderwerpen in de managementtheorie. Deze laatste leidde tot een populaire theorie van een professor aan het MIT, Douglas McGregor.
McGregor merkte op dat managers over het algemeen in een van de twee categorieën vallen als het gaat om motivatie van werknemers: hij noemde deze benaderingen Theorie X en Theorie Y.
Theorie X-managers
Managers van Theory X zijn van mening dat arbeiders van nature lui zijn. Zonder streng toezicht, strikte regels en harde straffen, zal productiviteit gewoon niet gebeuren. Werknemers zullen elke gelegenheid aangrijpen die ze krijgen om zich te ontspannen en ver onder hun potentieel te presteren, omdat ze er vooral op uit zijn zo min mogelijk moeite te doen om een salaris te ontvangen.
Een belangrijk aspect van Theory X-beheer is dat mensen de eersten zijn, niet processen . Als iets niet werkt, in plaats van het proces te onderzoeken om te zien hoe het kan worden verbeterd, wordt er direct van uitgegaan dat de werknemers de schuld hebben en moeten worden geobserveerd, berispt en zelfs ontslagen.
Theorie Y-managers
Theorie Y-managers daarentegen zijn van mening dat veel of zelfs de meeste werknemers echt willen werken en voldoening en voldoening kunnen vinden bij het uitvoeren van hun taken. Onder leiding van Theory Y krijgen werknemers meestal meer vrijheid en vertrouwen in de hoop dat het resultaat zal zijn gelukkiger werknemers die meer geneigd zijn een extra stap te zetten om de productiviteit te waarborgen.
Wanneer zich problemen voordoen onder leiding van Theorie Y, proberen de werkgever en de werknemer samen als team de kwestie te onderzoeken en te onderzoeken waar zowel mensen als processen kunnen verbeteren.
De echte wereld
Theorie X en Y zijn duidelijk extremen. De meeste managers in de echte wereld vertonen tendensen uit beide categorieën, maar het is nog steeds heel goed mogelijk om een bepaalde managementstijl te analyseren en te beslissen aan welk uiteinde van het spectrum het dichterbij komt.
Het is verleidelijk om te denken dat Theory Y management goed is en Theory X slecht en het is inderdaad zo dat moderne business schools en studies neigen naar Theory Y als de beste van de twee, maar het is belangrijk op te merken dat een leiderschapspositie omstandigheden te scheppen waarin de handhaving in Theory X-stijl een noodzakelijk en passend antwoord is. Luie werknemers bestaan inderdaad en zijn een aanslag op de productiviteit en bedrijfsmiddelen.
Het is echter ook belangrijk om erop te wijzen dat Theorie X gemakkelijk te ver gaat, met als resultaat destructieve en kleine communicatie.
Nou en?
Wat heeft dit allemaal te maken met het onderwerp van vandaag? Het antwoord ligt in hoe feedback wordt benaderd en hoe mensen de neiging hebben om te reageren op verschillende soorten feedback.
Of je nu een freelancer / klantrelatie of een werkgever / werknemer-relatie hebt, het communicatiemodel is vergelijkbaar: de ene partij of groep instrueert de andere om een specifiek doel te bereiken en zorgt waar nodig voor correctie.
Wanneer je het werk van anderen onderzoekt, vraag jezelf dan af waar je op het XY-spectrum valt. Ben jij meer Theorie X of Theorie Y? En wees heel eerlijk tegen jezelf of de hele oefening is zinloos.
Hoe reageer je als je werk ziet dat niet is wat je verwachtte of vroeg? Als je onmiddellijk concludeert dat de persoon die het werk uitvoert van een inferieur intellect is en snel zijn toevlucht neemt tot denigrerend spreken met hem, ben je een Theory X-manager.
Als je daarentegen de situatie eerlijk begint te onderzoeken en vaststelt wat er mis is gegaan, neig je misschien naar Theorie Y-management. Dit standpunt zou uw eigen communicatie onderzoeken als een punt van mogelijke fouten, naast andere factoren zoals procesinefficiënties en uiteindelijk fouten van werknemers.
Feedback geven: X vs. Y
Over het algemeen is het vanaf het begin van een project een goed idee om het management te benaderen vanuit een Theory Y-perspectief (zelfs als je neigt naar Theory X). Geef de mensen met wie u werkt enige eer en geloof dat ze echt goed werk willen leveren. Als er iets misgaat, onderzoek dan alle factoren en onderneem passende acties met een positieve instelling en een bemoedigende toon.
Je hoeft de mensen die voor je werken niet te babbelen, maar je moet wel onthouden dat het mensen zijn die het respect verdienen om als zodanig behandeld te worden.
Als de problemen aanhouden en je merkt dat werk actief wordt vermeden of halfslachtig wordt benaderd, is het misschien tijd om een meer Theory X-benadering te volgen. Merk op dat dit niet betekent dat je je toevlucht moet nemen tot kleine opmerkingen en ad hominem-aanvallen! Het betekent simpelweg dat je niet moet ontkennen van ineffectieve werknemers en dat je stappen moet ondernemen om ze in actie te brengen of ze te vervangen.
Er zijn veel mensen, vooral in culturen buiten de VS, die veel beter reageren op Theory X-management. Soms wordt een vriendelijke, vergevingsgezinde baas gewoon niet gerespecteerd in plaats van een sterke en machtige leider.
De sleutel is om een goed genoeg manager te zijn, zodat je beide stijlen effectief kunt aannemen wanneer een situatie daarom vraagt. De adaptieve manager verslaat telkens de strenge en begripvolle managers.
Feedback ontvangen: X vs. Y
Theorie Y-managers zijn natuurlijk het gemakkelijkst te hanteren. Omdat hun stijl van regisseren bemoedigend is, wordt het alleen een probleem als het merkbaar oneerlijk is of niet effectief is voor het team als geheel. Veel moeilijker te ontvangen, vanuit een feedbackperspectief, is een strikt Theory X-benadering.
Hoewel veel managers ergens tussen de twee uitersten in zitten, heb ik jarenlang voor een manager gewerkt die extreem theorie X was, met nauwelijks een theorie Y-tendens in zicht. In feite was deze persoon een goed voorbeeld van wat velen een giftige leider noemen.
Deze persoon zou altijd woedend zijn bij het beoordelen van ontwerpen. Er was openlijke afkeer bij elk gepresenteerd project en aanvallen op de intelligentie en ervaring van het team, aangezien ontwerpers altijd op de hielen zaten. Werk is nooit vanuit een eerlijk perspectief bekeken. Als deze manager om een bepaald lettertype vroeg, was het vaak zo dat de manager bij het zien ervan elke suggestie zou ontkennen en de ontwerpers zou uitschelden dat ze ervoor hadden gekozen.
Als ontwerper is de persoon die u feedback geeft constant zo boos dat hij onsamenhangend en zo inconsequent is dat hij gek lijkt, maar er kan weinig worden gedaan. Het is duidelijk dat de beste optie is om een andere werkgever of klant te vinden, maar we hebben allemaal hypotheken en dit is niet altijd een realistische oplossing, althans niet op korte termijn.
Het is vaak zo dat strenge leiders op zoek zijn naar een duwtje in de rug. Ze willen wilskrachtige arbeiders die bereid zijn om tegen hen op te komen en zullen niemand respecteren die van smaad afkomt. Mijn advies is om nooit iemand je fundamentele menselijkheid te laten ontkennen. Je bent geen bescheiden huisdier om te worden geminacht.
Onthoud dat je mensen leert hoe ze je mogen behandelen. Dit geldt vooral in een freelance omgeving waar je veel meer gelijkwaardig bent aan je klant en de volledige vrijheid hebt om zelf een beetje te schieten.
Redelijke theorie X Feedback
Als ontwerpers hebben we de neiging om emotionele banden met ons werk te creëren. Wanneer we ons in een ontwerp hebben gestort, voelt elke negatieve feedback als een persoonlijke aanval.
Ik denk eerlijk gezegd dat ontwerpers te vaak een stel viooltjes zijn die veel te gemakkelijk beledigd raken. Ontwerp is een subjectieve kunst en alleen omdat iemand een van je ontwerpen niet zo leuk vindt, wil nog niet zeggen dat ze suggereren dat je niet goed bent in wat je doet.
Alleen omdat iemand open is over het niet leuk vinden van je werk, maakt hem nog geen giftige leider, alleen een eerlijke. De test is om te zien of ze redelijk zijn in hun conclusies en duidelijke feedback kunnen geven over wat er moet veranderen.
Als uw werkgever hiervoor kan zorgen, hoeft u niet veel te klagen. De eerste dammen worden zo genoemd, verwacht niet dat je bij elke opname een schot in de roos schiet. Weet eerder dat uw eerste poging slechts een gokinterpretatie van het verzoek is, die vervolgens kan worden gevormd tot wat de klant wil.
Ga niet in op het arme, misbruikte designerargument totdat iemand je als persoon echt begint aan te vallen.
Gevolgtrekking
Samenvattend, Theory X en Theory Y managementstijlen hebben elk hun plaats. De sleutel om een effectieve manager te zijn, is niet om in alle situaties aan de ene stijl boven de andere vast te houden, maar om te leren een situatie te analyseren en je stijl van management dienovereenkomstig aan te passen. Ongeacht welke stijl wordt gebruikt, feedback, of deze nu hard of zachtaardig is, moet met respect en algemeen fatsoen worden gegeven. Persoonlijke denigrerende aanvallen hebben gewoon geen zin.
Als ontwerper zal het ontvangen van feedback altijd rot zijn, hoewel het weliswaar minder zuigt van een bemoedigende en begripvolle manager of klant. Gooi indien mogelijk giftige leiders weg of laat ze zien hoe u verwacht te worden behandeld. Onthoud gewoon dat u niet defensief en beledigd moet worden als u eerlijke en duidelijke feedback krijgt.
Zoals bij de meeste managementtheorieën, lijkt een deel hiervan een beetje voor de hand liggend. De wereld is echter doordrenkt met vreselijke managers en vreselijke ontvangers van management, vastgelopen in ontkenning en geeft iedereen behalve zichzelf de schuld. Het doel van dit artikel is om u aan te moedigen om uw situatie eerlijk te onderzoeken, ongeacht aan welke kant van de managementlijn u zich bevindt, en om te proberen uw gedrag op de juiste manier aan te passen.
